ARTICLE 1-1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente convention règle sur l’ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l’ensemble des salariés quel que soit leur statut :

– des entreprises dont l’activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 4673A,

– des entreprises dont l’activité principale est le « commerce de gros d’appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 4673B,

– des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 4613Z, issus de la NAFrévisée 2,

– des sociétés holding, lorsque leur activité vise à l’encadrement et au contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus,

– des centrales d’achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d’appareils sanitaires ».

A titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :

– poudres, agrégats, béton, éléments de structure,

– couverture, étanchéité,

– travaux publics, assainissement, épuration,

– matériaux de construction plastique,

– menuiseries intérieures et extérieures,

– cloisons, plafonds,

– bâtiments préfabriqués,

– verre plat et de miroiterie,

– isolation bâtiment, isolation industrie,

– carrelage et revêtements,

– sanitaires,

– bois, panneaux et produits dérivés,

– produits de la transformation primaire et secondaire du bois,

– chauffage,

– outillage, électricité, quincaillerie,

– peinture, bricolage décoration, équipements de jardin…

Il est rappelé que le code APE attribué par l’INSEE est donné à titre indicatif et n’a que la valeur d’une présomption, seule l’activité réelle principale de l’entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.

ARTICLE 1-2 : SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES EXISTANTES – ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au journal officiel.

Les parties signataires ont convenu de rénover et de fusionner les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail.

Par conséquent, la présente convention collective vient annuler et remplacer les textes ci- dessous visés :

– convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965 mise à jour par avenant n°38 du 22 avril 1983 ( IDCC 398)

– convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969, mise à jour par avenant n°38 du 22 avril 1983 (IDCC : 533)

– convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 (IDCC : 652)
– Accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, l’organisation du temps de travail et l’emploi,

ARTICLE 1-3 : RÉVISION – DÉNONCIATION – FORCE OBLIGATOIRE DE L’ACCORD

Article 1-3-1 : Révision

La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec AR, accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.

La présente convention restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir.

Article 1-3-2 : Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée, avec avis de réception, à la connaissance des autres parties. La partie dénonçant la convention devra, sous peine de nullité, accompagner sa lettre d’un nouveau projet d’accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

Article 1-3-3 : Force obligatoire

Les accords collectifs de groupe, d’entreprises ou d’établissements de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, en tout ou partie, sauf dispositions plus favorables aux salariés(es).

ARTICLE 1-4 : DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

Article 1-4-1 : Engagements des employeurs et des salariés

Les employeurs s’engagent pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l’embauchage et le congédiement, l’exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d’avancement et de discipline, la classification et la rémunération :

– à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales,

– à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l’origine du salarié.

Le personnel s’engage à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis, ci-dessus et s’emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

Article 1-4-2 : Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention

A) Nombre d’instances paritaires et nombre de représentants des organisations

Instance paritaire	Nombre de représentants des organisations syndicales	Nombre de réunions/an à titre indicatif
CPN (commission paritairenationale)	3 représentantsparorganisation syndicale	6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE	1 titulaire  et  1  suppléant parorganisationsyndicale	4 réunions (le jour même dela CPNEFP)
CPNEFP           (commission paritaire nationale de l’emploiet de la formation professionnelle)	1 titulaire  et  1  suppléant parorganisationsyndicale	4 réunions
CPV (commission paritaire devalidation desaccords)	1 titulaire  et  1  suppléant parorganisationsyndicale	Autant que de besoin
COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DECONCILIATION	2représentantspar organisationsyndicale	Autant que de besoin

B) règles de fonctionnement des instances paritaires

Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants, 2 jours ouvrés avant la réunion.

Il est prévu qu’à chaque début d’année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

C) autorisation d’absence pour participer aux réunions paritaires

Tout employeur, ou son représentant, d’un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d’une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d’absence en vue d’y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

A l’appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l’instance professionnelle à l’initiative de la réunion, précisant le jour, l’objet, l’heure et lieu de la réunion paritaire.

Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s’opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l’entreprise

La durée de l’absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d’heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l’accomplissement de ses missions.

D) Des autorisations d’absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d’une convocation écrite émanant de celles-ci

E) Des autorisations d’absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

Article 1-4-3 : Indemnisation des réunions paritaires

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies à l’accord de branche du 11 février 2013.

ARTICLE 1-5 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) ET ACTIVITÉS SOCIALES

Article 1-5-1 : Mise en place des IRP

Dans chaque établissement, il est mis en place, conformément aux textes légaux en vigueur, des institutions représentatives du personnel.

Lorsque des élections devront être organisées, l’employeur sera tenu de respecter les délais légaux de telle sorte que le ou les nouveaux représentants du personnel soient élus avant l’expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé sera payé au salaire effectif.
Dans la limite du temps prévu par la loi pour l’accomplissement de leur fonction, les membres des IRP pourront s’absenter de leur travail après en avoir averti au préalable leur supérieur hiérarchique.

Article 1-5-2 : Protection des IRP

L’exercice de la fonction ne peut être une entrave aux revalorisations salariales, à l’avancement ou à la promotion professionnelle, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service.

Les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, élus ou désignés, bénéficieront avant, en cours et à l’expiration de leur mandat, de la protection prévue par les textes légaux en vigueur.

Article 1-5-3 : Activités sociales

En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d’entreprise fixé légalement à 0,2% de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2% de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3% la seconde année suivant la signature, puis à 0,4% minimum à compter de la troisième année.

Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n’ayant pas de comité d’entreprise, les parties recommandent l’institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.

Article 1-5-4 : Détachement syndical

Un (ou des) salarié peut être mis à disposition d’une organisation syndicale pour exercer une fonction syndicale au titre de permanent.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.

A l’expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes annuelles attribuées dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé,
– les conditions de travail,
– les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle,
– les besoins de formation, et le cas échéant de mise à niveau.

Article 1-5-5 : Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage apposés à l’intérieur de l’entreprise et/ou établissement, dans un endroit proche de l’accès destiné à l’entrée et à la sortie du personnel, seront réservés aux communications syndicales et à celles des IRP.

Conformément à l’article L2142-3 du code du travail, un exemplaire de ces communications sera remis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Pour autant, cela ne confère à l’employeur aucun droit de contrôle, ni a priori ni a posteriori.

ARTICLE 1-6 : EMBAUCHE

Pour chaque embauche, l’employeur fait procéder à l’examen médical conformément à la législation en vigueur.

Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l’entreprise d’un échelon inférieur ou équivalent, ou des salariés à temps partiel, sous réserve qu’ils remplissent les conditions requises, des places vacantes

Lors de l’entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
– l’identité des parties,
– la nature du contrat de travail,
– la mention de la Convention Collective applicable,
– la date de début du contrat de travail,
– la durée et les conditions de la période d’essai s’il en est instituée une,
– le titre du salarié et la fonction exercée,
– la qualification et la classification au regard de la CCN,
– la durée du travail,
– le lieu ou les lieux où la fonction est exercée,
– la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire,
– les modalités d’attribution et de détermination des congés payés,

Eventuellement, toute autre clause spécifique :
– une mise à disposition d’un véhicule,
– une clause de non concurrence,
– l’énumération des avantages en nature,
– une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l’étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués, et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l’exercice de celles-ci
– une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.

Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 Km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.

Pour les mobilités temporaires et au-delà du bassin local d’emploi : lorsqu’à la demande de l’entreprise le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d’emploi, les parties en conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).

Toute modification écrite du contrat sera précédée d’un délai de réflexion raisonnable, de deux semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l’objet d’un accord entre les parties.

Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d’information listant l’ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l’entreprise, et le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu’il est obligatoire.

L’employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :

– le règlement intérieur,
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs,
– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d’évaluation des risques professionnels,
– les horaires collectifs, les programmes de modulation,
– les coordonnées de l’Inspection du Travail,
– les temps de repos,
– les coordonnées de la médecine du travail,
– les coordonnées des secours d’urgence,
– la liste nominative des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,
– l’ordre des départs en congés annuels,
– l’information en matière d’élection des représentants du personnel,
– les consignes en cas d’incendie,
– l’interdiction de fumer dans les lieux recevant du public,
– les dispositions légales relatives à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes,
– la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage,

Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.

ARTICLE 1-7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION DES JEUNES DE MOINS DE 18 ANS ET DES STAGIAIRES

Article 1-7-1 : Temps de travail

A) Les jeunes salariés et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-cinq heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, les dérogations peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine, par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

B) La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement.

C) Aucune période de travail ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie, avec une pause de quinze minutes au minimum, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

D) La durée de repos quotidien des jeunes salariés ne pourra être inférieure à douze heures consécutives.

Article 1-7-2 : Rémunération

A) Jeunes de moins de 18 ans :

Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l’un ou l’autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :

– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.

Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés. L’employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.

B) Stagiaires en entreprises (hors formation professionnelle) :

Il est rappelé qu’aucun stage ne peut être conclu en vue de :
– remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement,
– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,
– faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé qu’une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d’élève ou d’étudiant. L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :

– Conditions de travail : L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l’entreprise,
– Durée du travail,
– Couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.

Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage, faisant l’objet d’une convention avec l’établissement scolaire et/ou universitaire l’intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d’étude, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d’essai.

Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai y compris le renouvellement éventuel.

La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

ARTICLE 1-8 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL DU DIMANCHE

Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.

Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée dans l’année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis à 35h (cycle).

Lorsqu’un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d’une compensation, soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord.

Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L’ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou qui suit.

ARTICLE 1-9 : JOURS FÉRIÉS

Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :

– le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.

En Alsace Moselle : les salariés bénéficieront de deux jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi Saint et le jour de la Saint Etienne (fêté le 26 décembre)

Dans les DOM, les jours de la célébration de l’abolition de l’esclavage sont des jours fériés : il s’agit du 27 avril à Mayotte, 22 mai en Martinique, 27 mai en Guadeloupe, 10 juin en Guyane et 20 décembre à La Réunion.

Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche.

Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.

En fonction de l’aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.

Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l’employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.

Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l’objet de récupération par l’employeur.

Le 1er mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés.

Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% ou 50%) pour heures supplémentaires.

ARTICLE 1-10 : CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

A) Congés non rémunérés :

Il est accordé des autorisations d’absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l’occasion d’événements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congé pour enfant malade, de présence parentale, en vue d’une adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, en cas de pathologie lourde d’un enfant..).

Ces congés sont également dus lorsqu’il s’agit des enfants à charge du conjoint (marié ou pacsé).

B) Congés rémunérés :

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés ci-après :
– mariage ou pacs du salarié: 4 jours
– mariage d’un enfant du salarié : 2 jours,
– naissance ou adoption d’un enfant du salarié : 3 jours, dans les conditions prévues aux articles L 3142-1 du code du travail, pris dans une période d’un mois à la date de naissance ou d’adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité (article L1225.35 du code du travail).
– décès :
– du conjoint marié ou pacsé, d’un enfant du salarié : 4 jours,
– du père, de la mère : 2 jours,
– d’un frère, d’une sœur, d’un grand-parent, d’un petit-enfant, d’un oncle, d’une tante, d’un enfant du conjoint marié ou pacsé, d’un beau-parent, d’un gendre, d’une belle-fille, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour.

– en cas d’hospitalisation d’un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé), âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation : 1 jour par an.

Ces congés :
– doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement,
– n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l’ancienneté du salarié.

ARTICLE 1-11 : RÉMUNÉRATION

La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Le paiement sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant au travail déjà accompli (ex : pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle).

ARTICLE 1-12 : CLASSIFICATION DE LA BRANCHE DU NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

Article 1-12-1 : Seuils d’accueil des diplômes professionnels

Le diplôme, s’il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s’associer à l’expérience et à la pratique professionnelle afin de permettre la reconnaissance d’un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d’autonomie, d’initiative, et de responsabilité, visés à l’article 3.
Le diplôme est l’un des critères classant pris en compte dans les conditions définies ci-après.

Article 1-12-2 : Evolution de carrière et formation professionnelle

La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salariés(es) des entreprises de la profession.

La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tous les salariés(es).
Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salariés(es), des entreprises et aux évolutions technologiques et ce notamment en application de l’accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.

Le plan de formation de l’entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.

Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salariés(es) n’ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des quatre années précédentes. L’employeur ou son représentant examinera avec les intéressés(es), en particulier lors des entretiens professionnels individuels d’évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l’entreprise.

Article 1-12-3 : Mise en œuvre de la grille dans les entreprises

Les représentants du personnel auprès des salariés(es) sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.

A cette fin, l’employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :

– le calendrier,
– les modalités de fixation et de révision des classifications,
– les principes de classement,
– les modalités d’information des salariés(es).

La classification doit être fixée dans le contrat de travail.

Un examen, au plus tard tous les deux ans, doit être effectué de l’ensemble des classifications dans l’entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l’évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l’entreprise fera part au salarié(e) des résultats de cet examen au cours d’un entretien professionnel individuel d’évaluation.
L’absence de réponse du salarié dans les quarante-cinq jours de la remise du bulletin de paie, matérialisera son accord.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité. Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du salarié(e).
Le bulletin de salaire portera indication du Niveau et de l’Echelon.

Article 1-12-4 : Assistance et recours

Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les quarante-cinq jours visés ci- dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans un délai d’un mois, l’employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.

Il est rappelé qu’en application du droit commun, l’entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l’intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l’entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l’entretien nécessite le déplacement du salarié(e) et/ou de la personne qui l’assiste, l’employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.

Article 1-12-5 : Bilan et suivi des classifications

Les problèmes généraux et les particularités d’application de la grille de classification seront examinés :

– par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite notamment à l’occasion de la négociation annuelle prévue par l’article L 132-27 du Code du Travail
– par les représentants du personnel selon leurs attributions (CE, DP, CHSCT).

ARTICLE 1-13 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DIVERSITÉ SOCIALE

Article 1-13-1 : En matière de recrutement

Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

Les entreprises s’engagent à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Chaque année l’OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.

L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.
D’une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Article 1-13-2: Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Article 1-13-2-1 : Réalisation d’un état des lieux de la situation salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes

Un diagnostic de l’égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d’indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.

Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications.

Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.

De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l’entreprise, et pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 1-13-2-2 : Garantie de l’égalité des rémunérations

Il est rappelé qu’à l’embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.

Les entreprises, soumises à l’obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d’expérience dans le poste et de compétences.

Cet état des lieux permettra à l’entreprise de déterminer, avec les organisations syndicales, et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaire entre les hommes et les femmes, afin d’aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l’entreprise pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les entreprises s’engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l’égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.

Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés(es) à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés(es) qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Article 1-13-3 : En matière de promotions

Les entreprises s’engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

C’est pourquoi, les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination et ce afin de :
– garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es),
– porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne notamment les postes de management ou à responsabilités,
– mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilité,
– favoriser, lors de tout processus d’évaluation, l’accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Article 1-13-4 : En matière de formation professionnelle

De manière générale, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés(es), et ce quels que soient, leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle…

C’est pourquoi les entreprises doivent :

– porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l’élaboration du plan de formation,
– désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation,
– organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental,
– assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et / ou diplômantes à destination des salariés (es) qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés,
– organiser les formations en prenant compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisant, éviter l’éloignement géographique, les formations en fin de journée..),

La période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.

Article 1-13-5 : En matière de représentation du personnel

Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l’entreprise) s’engagent, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral et de l’établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d’atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.

Egalement, les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.

Les comités d’entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article s’efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

Article 1-13-6 : Articulation de la vie professionnelle et familiale

Article 1-13-6-1 : conditions de travail pendant la grossesse

Il est rappelé aux entreprises que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d’organiser, un entretien afin notamment d’organiser l’absence du salarié et ses perspectives de retour.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d’heure après et à sortir le soir 1/4 d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

Article 1-13-6-2 : retour de congé de maternité ou d’adoption

Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d’adoption sont considéré comme du temps de travail effectif pour :

– la détermination des droits liés à l’ancienneté,
– l’ouverture des droits à congés payés,
– la répartition de l’intéressement /participation.

Sur ce point, les entreprises sont tenues d’intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l’intéressement/participation.

En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d’adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier, après la période de référence, et ce quelque soit la période retenue dans l’entreprise.

Il est rappelé que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

La salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

– le poste de travail retrouvé,
– les conditions de travail,
– les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Il est rappelé que les femmes de retour de congé maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.

Les temps d’absence ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés (es).

Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Il est précisé que les salariés(es) de la « même catégorie » sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d’emploi.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes dans ce cas, il conviendra de prendre en compte les salariés(es) relevant du même niveau dans la classification.

A défaut, s’il n’y a pas au moins deux personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié(e).

Il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Horaires de travail :

Les entreprises sont invitées à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés (es) liées à leur vie familiale et étudier la mise en place de services ou aménagements permettant de répondre notamment aux problèmes de garde d’enfants.

Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :

– la répartition d’horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, samedi…).
– les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires,
– l’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique..),

L’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque salarié (e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité, au bénéfice du (ou de la) salarié (e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause-déjeuner, etc…

Article 1-13-7 : Le congé de paternité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption.
Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L1225-35 du code du travail.

Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
– le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
– et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Par ailleurs, si l’ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

L’article s’applique aux congés déclarés à compter de la date d’application du présent accord.

Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

– la détermination des droits liés à l’ancienneté,
– l’ouverture des droits à congés payés,
– la répartition de l’intéressement /participation.

Article 1-13-8 : Congés pour enfant malade

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

Il est laissé la faculté à chaque entreprise d’octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.

Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans soldes en cas de pathologie lourde.

Article 1-13-9 : Congés en cas de maladie, handicap ou dépendance d’un enfant ou proche

Il est rappelé aux entreprises l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.

Congé de présence parentale (art L1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.

Congé de soutien familial (art L3142–22 du code du travail): il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière.

Congé de solidarité familiale (art L3142–16 du code du travail) : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu’à l’issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au mois équivalente.

Article 1-13-10 : Le temps partiel choisi

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s’engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l’entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé.

Les salariés(es) occupant un emploi à temps partiel doivent être traités (es) comme les salariés (es) à temps complet en matière de formation, d’évolution de carrière et salariale.

Les salariés (es) à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.

Les entreprises s’engagent à analyser afin d’organiser la charge de travail et d’assigner aux salariés(es) des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.

Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés(es) à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.

Aucune journée de travail d’un (e) salarié (e) à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d’une interruption d’activité à l’intérieur d’une même journée, cette interruption d’activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.

Toute modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.

Article 1-13-11 : Egalité d’accès à l’emploi et maintien des personnes handicapées

Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s’inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.

La négociation d’un accord d’entreprise est l’occasion d’améliorer les relations sociales dans l’entreprise, d’ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le ou la salarié(e) handicapé(e).

C’est pourquoi, les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d’un programme annuel ou pluriannuel permettant de :

– favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés (es) handicapés (es) dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail,
– faciliter le reclassement des salariés (es) déclarés inaptes,
– faciliter l’accueil et l’insertion des salariés (es) handicapés (es),
– garantir la mise en conformité avec la législation sur l’accessibilité des locaux, l’équipement sanitaire, accueil, circulation, stationnement…,
– faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, ceci en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex : aménagement d’espaces verts, fourniture de matériels de bureau, mise sous pli etc..).

Il est précisé aux entreprises qu’elles peuvent solliciter les services de l’AGEFIPH afin de bénéficier d’un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l’emploi et de l’intégration des personnes handicapées.

Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés (es) handicapés (es) recrutés (es) au cours de l’année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d’entreprise), s’ils existent, au comité de groupe ou d’entreprise, s’il existe, ou à défaut aux délégués du personnel.

Annexe

 

I-      Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dansl’entreprise

1° Conditions générales d’emploi.	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe: —Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD); — Age moyen par catégorie professionnelle;
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe: —Répartition des effectifs selon la durée du travail: temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel); —Répartition des effectifs selon l’organisation du travail: travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end;
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe: — Répartition par catégorie professionnelle; —Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois: compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique;
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe: —   Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail; —   Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs: retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement;
	e) Positionnement dans l’entreprise : Données chiffrées par sexe: — Répartition des effectifs par catégorie professionnelle;
	f) Promotion : Données chiffrées par sexe: — Nombre de promotions par catégorie professionnelle; — Durée moyenne entre deuxpromotions.
	g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe: -Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle; – Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.
2°Rémunérations.	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle: — Eventail des rémunérations; — Rémunération moyenne ou médiane mensuelle; — Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
3°Formation.	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon: – le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an; -la répartition par type d’action: adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences.

II-Indicateurs relatifs à lʹarticulation entre lʹactivité professionnelle et lʹexercice de la responsabilité familiale

1°Congés	a) Existence dʹun complément de salaire versé par lʹemployeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé dʹadoption;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle: — Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congésthéoriques.
2° Organisation du temps de travail dans lʹentreprise	a) Existence de formules dʹorganisation du travail facilitant lʹarticulation de la vie familiale et de la vie professionnelle;
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle: — Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi; —Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
	c) Services de proximité: —Participation de lʹentreprise et du comité dʹentreprise aux modes dʹaccueil de la petite enfance; — Evolution des dépenses éligibles au crédit dʹimpôt famille.

NB: Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut sʹagir de fournir des données distinguant:

1. Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires;

1. Ou les catégories dʹemplois définies par la classification;

1. Ou les métiers repères;

1. Ou les emploistypes.

Toutefois, lʹindicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné ci-dessus.

►Liste d’indicateurs complémentaires, à titred’exemple

Recrutement etpromotion

. La répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues sur une période d’un an par catégorie professionnelle;

. La comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période d’un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauche réalisées sur la même période;

. La comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches de cadres réalisées sur une période d’un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s parl’entreprise,

. La répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salarié(e)s à temps partiel.

Durée et organisation du travail Données chiffrées par sexe:

.La répartition des femmes/hommes par grands secteurs d’activité de l’entreprise,

. L’ancienneté moyenne par coefficient et parsexe,

. La répartition du nombre de femmes et d’hommes par tranches d’ancienneté et par position et coefficient conventionnels,

. La répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risque professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches.

Rémunération

. La comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grands secteurs d’activité de l’entreprise et écart de la moyenne,

. La répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel,

. Le nombre de femmes dans les dix plus hautesrémunérations.

Formation

. Les éléments d’analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation.

Conditions detravail

. La répartition en pourcentage femmes/hommes des congésparentaux,

. Le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l’une des catégories est atypique.

ARTICLE 1-14 : TRAVAIL DE NUIT

La loi définit comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 h et 6 h.

Il est interdit pour les femmes enceintes, pour tout collaborateur de moins de 18 ans, et pour les mères d’enfants de moins de trois ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail.
En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.

Le travail de nuit recouvre 3 situations :
– Le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d’heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit.
– Le travail de nuit habituel ou régulier de nuit
– Le travail exceptionnel de nuit

Article 1-14-1 : Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Les entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, et du CHSCT et des DP pour l’application dans l’établissement concerné :

– les salariés concernés,
– les motifs du recours au travail de nuit,
– les mesures destinées à améliorer les conditions de travail,
– les mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport,
– les mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l’accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.

Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :

– une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées,
– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d’une prime de travail de nuit,
– une prime de panier égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas.

L’employeur devra veiller particulièrement à l’organisation des temps de pause, et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les six mois.

Lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude à un poste de nuit, sauf s’il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.

En outre, l’employeur doit veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

Article 1-14-2 Travail régulier de nuit

Il s’agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l’horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.

Le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi qu’une majoration salariale au minimum de 20% du salaire de base versée sous la forme d’une prime de travail de nuit
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.

Article 1-14-3 Travail exceptionnel de nuit

Il s’agit du travail exceptionnel de nuit, soit par dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21H.
Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 h et 6 h ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% sur les huit premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.

ARTICLE 1-15 : INDEMNITÉ DE REPAS DES CHAUFFEURS

Lorsque les conditions de travail (déplacement hors des locaux de l’entreprise ou de l’établissement) obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l’extérieur, ils perçoivent une

indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas, dans les conditions et limite du barème fixé par l’Urssaf.

ARTICLE 1-16: VISITE MÉDICALE DES CHAUFFEURS DE POIDS LOURDS (DÉLIVRANCE ET RENOUVELLEMENT DU PERMIS DE CONDUIRE POIDS LOURDS)

Pour les chauffeurs, ayant un an de présence continue, la visite médicale prévue à l’article R 221-10 du code de la route donne lieu :
a) Au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement.
b) A l’assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l’intéressé).

ARTICLE 1-17 : BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l’article R. 3243-3 du code du travail, au minimum :

– le nom et l’adresse de l’employeur,
– la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale,
– le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET)
– le Code APE et l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié,
– la qualification de l’intéressé,
– la période de travail,
– le nombre d’heures de travail (heures payées au taux normal/heures supplémentaires, complémentaires…), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours,
– la nature et le montant des accessoires de salaire,
– la nature et le montant des diverses primes,
– les droits et solde de congés payés.

Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minima conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.

En accord avec le salarié, le bulletin de paye peut être dématérialisé.

ARTICLE 1-18 : ANCIENNETÉ

L’ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l’entreprise, y compris en cas de temps partiel.

L’ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d’ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.
Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté :

– l’absence à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
– pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l’employeur),
– congé de maternité ou d’adoption,
– congé de paternité,
– congés payés annuels,
– congés spéciaux pour évènements familiaux,
– congé individuel de formation,
– congé de formation économique, sociale et syndicale,
– congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
– congé de formation des jeunes travailleurs,
– congé de présence parentale et congé parental d’éducation pour moitié,
– congé de solidarité internationale,
– congé de solidarité familiale,
– périodes non travaillées issus des contrats intermittents.
Si un salarié est licencié puis réengagé en application d’une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

ARTICLE 1-19 : MATERNITÉ /ADOPTION

Article 1-19-1 : Maternité/Adoption

Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d’organiser un entretien, afin notamment de préparer l’absence du salarié(e) et ses perspectives de retour.

En cas de changement d’emploi nécessité par son état de grossesse médicalement constaté, l’intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire de la catégorie d’emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

Ce changement étant nécessité par l’état de l’intéressée, celle-ci, sauf accord contraire, reprendra après l’accouchement l’emploi qu’elle occupait antérieurement à sa grossesse.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d’heure après et à sortir le soir 1/4 d’heure avant le reste du personnel, sans perte

de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

Les salariés(es), en congé de maternité ou d’adoption, auront droit à un repos tel que défini par les textes légaux et réglementaires. Il est rappelé que le nombre de semaines ainsi fixé par les textes varie selon l’état pathologique de la femme enceinte, les conditions de l’accouchement, le nombre d’enfants (prématuré, naissances multiples…), ou sur demande de l’intéressé (e) de réduire le congé prénatal.
Après un an de présence dans l’entreprise, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi ( tableau ci-dessous) du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l’employeur.

	Avant l’accouchement (congé prénatal)	Après l’accouchement (congé postnatal)	Total
1ère/ 2ème naissance 3ème naissance et+	6 semaines 8 semaines	10 semaines 18 semaines	16 semaines 26 semaines
Naissance de jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Après la reprise du travail, à l’issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d’un an à partir de la naissance de l’enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

La salariée bénéficie d’une protection qui annule tout licenciement pendant toute la période de protection, sauf si l’employeur justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Dans ce cas, le licenciement signifié antérieurement ne prend effet qu’à l’issue de la période de protection.
Si le licenciement n’a pas été notifié avant, il ne peut l’être qu’à l’issue de la période de suspension, y compris dans la période de quatre semaines suivant l’expiration dudit congé.

Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

– la détermination des droits liés à l’ancienneté,
– l’ouverture des droits à congés payés,
– les droits ouverts au titre du compte personnel de formation,
– la répartition de l’intéressement /participation.

Sur ce point, les entreprises sont tenues d’intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l’intéressement/participation.

Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise doit examiner et réévaluer, s’il y a lieu, le salaire de l’intéressé(e). Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Egalement, l’employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption, d’organiser un entretien entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

– le poste de travail retrouvé,
– les conditions de travail,
– les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Le (la) salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

Enfin, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel sous réserve de respecter les conditions de fond et de forme prévues par les textes légaux et réglementaires.

ARTICLE 1-20 : JOURNÉE D’APPEL A LA DÉFENSE

En cas d’appel à la Journée d’Appel à la Défense, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’une journée, sur justificatif. L’employeur ne peut réduire la rémunération mensuelle du salarié ni décompter cette journée sur les congés payés annuels.

ARTICLE 1-21 : CONGÉS PAYES

Article 1-21-1 : Droit à congés payés – Durée des congés payés

Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) de congés par mois de travail accompli au cours de l’année de référence.

L’année de référence s’entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).

La durée totale du congé exigible au titre des quatre semaines et de la cinquième semaine de congés ne peut excéder trente jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise.

Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.

Les jours fériés légaux, sauf s’ils tombent un dimanche, s’ajoutent à ce décompte.

Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d’absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

S’ajoutent aux congés principaux :
– les congés pour « évènements familiaux » prévus par les textes légaux et conventionnels,
– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou l’employeur,
– les congés conventionnels pour ancienneté.

Les salariés justifiant d’une ancienneté suffisante bénéficient d’un complément de congé payé, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :

– 1 jour à compter de 20 ans d’ancienneté,
– 2 jours à compter de 25 ans d’ancienneté,
– 3 jours à compter de 30 ans d’ancienneté. Ces jours seront pris en accord avec l’employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.

Le salarié (e) en cas de maternité, maladie/accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier, après la période de référence, et ce quelque soit la période retenue dans l’entreprise.

Les femmes âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficieront de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

Article 1-21-2 : Organisation des départs en congés payés

L’employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.

La période des vacances est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.

La cinquième semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.

Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l’employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. A défaut d’accord, la cinquième semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.

Dans ce dernier cas, la 5ème semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.

Cependant, lorsque le bénéficiaire d’un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l’entreprise.
En cas de congés par roulement, l’ordre de départ est fixé par l’employeur, compte tenu des nécessités du service.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.

L’employeur fixe à la même date les congés des membres d’une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.

Au personnel, dont les enfants fréquentent l’école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

L’ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

En cas de modification ou d’annulation par l’employeur des départs des congés après le délai cité au dessus, l’entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).

Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.

Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’entreprise bénéficieront, sur leur demande, d’un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.

Article 1-21-3 : Versement de la prime de vacances

Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement -, les salariés qui ont au 31 mai de l’année de référence une ancienneté d’un an dans l’entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu’ils auraient effectivement touché.

Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d’absence, inférieur à trente, la prime sera calculée au prorata.

Article 1-21-4 : Dispositions diverses

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de dix huit ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

En cas de fermeture de l’entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n’ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d’une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l’aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d’emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu’il est également possible pour l’employeur d’accorder aux salariés des congés par anticipation.

En cas de décès du bénéficiaire, l’indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

ARTICLE 1-22 : REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à un mois, l’intégralité d’un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle, perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de trois mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.

Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence

ARTICLE 1-23 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu’elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion rentrant dans l’activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l’employeur.

Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l’employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

ARTICLE 1-24 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence.

Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l’activité de l’entreprise susceptible d’entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l’employeur devra consulter le comité d’entreprise, le comité d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d’horaire, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d’application en cas de réduction d’effectif.

Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l’ordre de licenciement, pour chaque nature d’emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l’ancienneté dans l’entreprise.

L’employeur avisera les intéressés dès qu’une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.
Lorsqu’un salarié, licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, a trouvé un nouvel emploi avant l’expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l’accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l’entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.

ARTICLE 1-25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET SOLDE DE TOUT COMPTE

Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l’adresse et la signature de l’employeur, le nom, l’adresse et la date d’entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l’emploi occupé ou, en cas d’emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d’heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l’OPCA auquel se rattache l’entreprise.

Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.

Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié, dans un délai raisonnable et au maximum un mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l’article L1234-20 du code du travail.

ARTICLE 1-26 : HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Un comité d’hygiène et de sécurité doit être constitué dans tous établissements de cinquante salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d’hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d’établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l’hygiène et la sécurité à l’intérieur de l’établissement.

La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L4613-1, L4613-2, L4614-1, R4613-1, R4613-2 et R46141 du code du travail.

L’employeur (ou son représentant) en assure la présidence.

Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l’article R4614-1 du code du travail.

L’ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
• L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes,
• La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées,
• Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral,
• L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la demande motivée de 2 membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.

Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l’embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail.

Douches :
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.
L’entreprise prendra les mesures nécessaires afin d’assurer le respect des dispositions règlementaires en vigueur en matière d’eau potable, cabinets d’aisance, vestiaires et lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.

ARTICLE 1-27 : AVANTAGES ACQUIS

La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l’entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

ARTICLE 1-28 : PRÉVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Les salariés (es) bénéficient d’une couverture obligatoire de prévoyance et frais de santé dont les garanties et les taux seront définis et signés par les partenaires sociaux de la branche dans un délai maximum de deux ans.

ARTICLE 1-29 : COMMISSION D’INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La commission d’interprétation se réunira à Paris.

Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d’interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.

Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l’organisation patronale signataire aura été saisie d’une demande d’interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.

Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d’un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l’organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.

Lorsqu’un avis sera donné à l’unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.

Si l’unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.