ARTICLE 2-1 : PÉRIODE D’ESSAI

Article 2-1-1 : Durée et renouvellement de la période d’essai (applicable aux CDI)

Tout engagement peut être précédé d’une période d’essai. La période d’essai est fixée à :

– deux mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification).
– trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification)

Cette période d’essai peut être renouvelée par écrit d’une durée maximum équivalente, à condition d’avoir été convenu, d’un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d’embauche.

Les parties peuvent décider de supprimer ou d’abréger la période d’essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.

Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un CDD, ou d’un contrat intérim, ou d’un contrat d’apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d’essai.

Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage, faisant l’objet d’une convention avec l’établissement scolaire et/ou universitaire l’intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d’étude, la durée du stage doit être déduite de la période d’essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai, y compris le renouvellement éventuel.
Article 2-1-2 : Rupture de la période d’essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d’essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :

A) lorsque c’est l’employeur qui décide de mettre fin au contrat :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
– 2 semaines après 1 mois de présence
– 1 mois après 3 mois de présence

B) lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence
– 48 heures à compter de 8 jours de présence

La notification de la rupture de la période d’essai peut être faite jusqu’au dernier jour de la période d’essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.

Lorsque le préavis est donné par l’employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s’absenter à raison de deux heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d’un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d’appointements. Elles peuvent, en accord avec l’employeur, être groupées.

Ces absences cessent d’être autorisées dès que l’intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d’essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l’occuper. Dans ce cas, il n’a à verser aucune indemnité pour l’inobservation du préavis.

En cas de brusque rupture de la période d’essai par l’une des deux parties, l’une ou l’autre est redevable d’une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectué.

Au cours de la période d’essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

ARTICLE 2-2 : MINIMA CONVENTIONNELS

Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur de point et une valeur de partie fixe.

Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n’est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du SMIC en vigueur. Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à mesurer les écarts de situation, notamment de rémunération, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes, et le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger voire supprimer les disparités

BARÈME APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2015 EN EUROS

Niveau	Coef.	Salaires minimaux conventionnels
Niv.I	165	1 457,52
	170	1 462,99
Niv.II	180	1 475,31
	195	1 524,76
	210	1 574,22
Niv. III	225	1 623,67
	245	1 689,61
	250	1 706,10
Niv.IV	270	1 772,04
	290	1 837,98
	310	1 903,92
Niv.V	330	1 969,86
	350	2 035,80

ARTICLE 2-3 : PRIME D’ANCIENNETÉ

Article 2-3-1 : Le principe

La prime d’ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, selon la formule suivante :

Prime d’ancienneté (PA) = coefficient × valeur de point d’ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d’ancienneté (PFPA).

Il est précisé que le montant de la prime d’ancienneté est doublé après 6 ans d’ancienneté, triplé après 9 ans d’ancienneté, quadruplé après 12 ans d’ancienneté et quintuplé après 15 ans d’ancienneté.

La prime d’ancienneté est due à compter du 1er jour du mois de la date anniversaire d’entrée du salarié, déduction faite des périodes d’absences et de suspensions non visées à l’article 16 du chapitre 1.

Article 2-3-2 : Le mode de calcul

Le calcul de la prime d’ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.

Ainsi, le montant de la prime d’ancienneté est déterminé à partir d’un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, et qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Le barème de la prime d’ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l’horaire de travail du salarié (ex : en cas de temps partiel, au prorata du montant…).

Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d’ancienneté à verser aux salariés.

Article 2-3-3 : Clause de sauvegarde

Le taux de revalorisation de la prime d’ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

BARÈME APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2015

Niveau		coeff	3 ans	6 ans	9 ans	12ans	15ans
I	B	165	38,16	76,32	114,48	152,64	190,80
II	A	170	38,47	76,94	115,42	153,89	192,36
	B	180	39,17	78,34	117,51	156,69	195,85
	C	195	40,56	81,12	121,68	162,26	202,82
III	A	210	41,95	83,91	125,87	167,81	209,77
	B	225	43,35	86,69	130,04	173,38	216,73
	C	245	45,20	90,40	135,60	180,81	226
IV	A	250	45,67	91,33	136,99	182,66	228,33
	B	270	47,52	95,04	142,56	190,09	237,60
	C	290	49,38	98,75	148,13	197,50	246,88
V	A	310	51,22	102,46	153,69	204,92	256,15
	B	330	53,08	106,17	159,26	212,35	265,43
	C	350	54,94	109,89	164,82	219,76	274,71

ARTICLE 2-4: CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 2-4-1 : Suppression du coefficient 150

Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.

En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.

Le bilan de l’incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.

Article 2-4-2 : Régime AGIRC (article 36)

Pour l’appartenance au régime de retraite de l’AGIRC, peuvent relever de l’article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coef. 250), jusqu’au niveau V, échelon C (coef. 350).

Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.

Article 2-4-3 : Définition de la classification des ouvriers-employés-techniciens et agents de maîtrise

Article 2-4-3-1 : Détermination des niveaux

Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

-Niveau I
A partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d’expérience professionnelle.

-Niveau II
A partir d’instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués
– soit par des opérations enchaînées de façon cohérente,
– soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d’initiatives limitées pour l’exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

-Niveau III
A partir d’instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d’activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s’accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l’autorité et la responsabilité d’un agent de maîtrise ou d’un cadre) et des responsabilités simples.

-Niveau IV
A partir d’instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d’ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes ; la fonction implique selon les cas :
– soit l’exécution de travaux administratifs ou techniques d’exploitation complexes,
– soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieurre.

-Niveau V
A partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif du travail, accompagné si nécessaire, d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
– exécution, coordination et contrôle d’un ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise et de contraintes d’ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d’autres spécialités,
– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d’encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en oeuvre sous le contrôle d’un supérieur qui peut être le chef d’entreprise ou d’établissement.

Article 2-4-3-2 : Classement
Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
– ouvriers(ères) et employés (ées) (coef. 165 à 245)
– techniciens (nes) – agents de maîtrise (coef. 250 à 350)
Il est précisé que l’échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.

La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classant appliqués à la fonction analysée :
– type d’activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur,
– compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l’exercice de la fonction dans le niveau d’exigence, (il est bien précisé que c’est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau (ex. : un bac+5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou VI)

L’évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme), et de pratique soit dans l’entreprise (VAE…), soit par la formation professionnelle (CQP, …).
– autonomie et initiative : part de liberté dans l’action, faculté d’exercer ou non des choix sur les actions et/ou moyens à mettre en œuvre
– étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l’environnement…
– relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l’extérieur

Catégorie	OE			TAM
Niveau	I	II	III	IV	V
Type d’activités .Simples .Qualifiées . Complexes et variées, . Très complexes, réflexion prospective . Très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l’agence	1	2	3	4	5
Compétences, formation, connaissances, expérience requises . Lire, écrire,compter . aptitudes reconnues (Caces, BEP, Bac débutant…) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base . Permis (PL…), ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT …) expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d’exécution . diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et +) et/ou expérience et ma permettan tl’autonomie . Diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l’autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes	1	2	3	4	5
Autonomie,initiative . Exécution d’instructions simples . Exécution d’instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte	1	2
. Exécution d’instructions complexes avec initiative, peut décider de l’ordre d’exécution des tâches et d’actions correctives, contrôle hiérarchique ponctuel lié à  l’avancement du travail . Larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchique de bonne fin . Large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d’atteindre but et résultat attendu, choix des moyens d’action, contrôle hiérarchique de bonne fin			3	4	5
Responsabilités Soi-même Travaux techniques Maîtrise technique, et/ou supervision (coordination…), Exécution de tâches complexes, et/ou encadrement d’équipe Encadrement et organisation de tâches complexes	1	2	3	4	5
Implications dans les relations –  internes : limitées aux relations dans l’équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte externes :limitées –       internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascend essentiellement) –    internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuelle descendantes) externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l’agence –  internes : nécessaires au processus de décision et/ou d’encadrement (ascendantes et descendantes) externes : négociation et représentation de l’agence –  internes : participative aux décisions d’organisation, et/ou d’encadrement    et/ou stratégie de l’agence, (ascendantes et descendantes) externes : impliquantes	1	2	3	4	5
Total

Le classement minimum résulte du total des critères :

< 9 : niveau I
= 9 < 14 : niveau II
= 14 < 19 : niveau III
= 19 < 24 : niveau IV
= 24 : niveau V

2-4-3-3 : Evolution de carrière

Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.

Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l’expérience, la compétence dans le niveau :

Échelon A : pratique, expérience et compétence de base

Échelon B : pratique, expérience et compétence qualifiée
La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l’ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré.

Échelon C : pratique, expérience et compétence confirmée
La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l’expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, utiliser cet acquis dans l’ensemble des situations rencontrées (un des critères peut-être la polyvalence, qui s’entend de l’exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou niveau inférieur (il est entendu qu’un salarié(e) d’un niveau supérieur a de fait les compétences, pratiques et expériences confirmées lui permettant de tutorer ou former un débutant de niveau inférieur. Ex. un IIIA par rapport à un IIA).

A – OUVRIERS ET EMPLOYES (Coef. 165 à 245)

NIVEAU	LOGISTIQUE	COMMERCE	ADMINISTRATION GESTION INFORMATIQUE	SERVICES TECHNIQUES ET ENTRETIEN	PRODUCTION
I	Employé	Employé	Employé Standardiste	Employé de ménage
II	Cariste magasinier Magasinier Cariste Magasinier vendeur-préparateur                          de commande Réceptionnaire Chauffeur livreur VL	Commercial(e) (banque, LS, expo…)Vendeur Marchandiseur Assistant	Standardiste-accueil Administratif. (ve) Aide-comptable Assistant	Ouvrier d’entretien (Mécanicien Menuisier Électricien…)	Ouvrier de production opérateur
III	Cariste magasinier Magasinier Magasinier vendeur Préparateur de commande Réceptionnaire Approvisionneur Gestionnaire Assistant Chauffeur livreur PL	Commercial(e) Agent              technico- commercial Vendeur Conseiller de vente Marchandiseur Gestionnaire de rayon Assistant	Secrétaire Administratif.(ve) Caissier Comptable Gestionnaire Assistant Technicien informatique	Technicien        d’entretien (Mécanicien Menuisier Électricien…) Gestionnaire	Technicien de production

B – TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Coef. 250 à 350)

NIVEAU	LOGISTIQUE	COMMERCE	ADMINISTRATION GESTION INFORMATIQUE	SERVICES TECHNIQUES ET ENTRETIEN	PRODUCTION
IV	Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements de la réception… Logisticien Coordinateur Gestionnaire Assistant	Responsable Commercial Agent technico- commercial Conseiller de vente Marchandiseur Acheteur Coordinateur Gestionnaire Assistant	Responsable Agent administratif. Comptable Secrétaire de direction Technicien informatique Contrôleur de gestion Coordinateur Gestionnaire Assistant	Responsable Conducteur de travaux Techniciens Coordinateur Gestionnaire Assistant	Responsable TechniciensCoordinateurGestionnaire Assistant
V	Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements de la réception… Logisticien Coordinateur Gestionnaire Assistant(e)	Chef d’agence (<10 salariés) adjoint Chef d’agence Chef de service Responsable de produits Responsable de magasin.. Commercial Agent technico-commercial Conseiller de vente Marchandiseur Coordinateur Gestionnaire Acheteur Assistant(e)	Chef de service Responsable… Agent                         administratif. Comptable Secrétaire de direction Contrôleur de gestion Technicien informatique Coordinateur Gestionnaire Assistant(e)	Chef de service Responsable… Conducteur de travaux Techniciens Coordinateur Gestionnaire	Chef de service Responsable… Techniciens Coordinateur-gestionnaire

A- OUVRIERS-EMPLOYES :

L’ensemble des descriptions de fonctions ci-dessous correspond au générique de chaque fonction, et inclut toutes les tâches de nature équivalente (notamment au regard des critères classants).
Des tâches et responsabilités complémentaires peuvent être confiées.
La définition d’une fonction peut être identique selon les niveaux, lesquels sont différenciés par les critères classants (compétence, expérience, autonomie…)

NIVEAUI

ECHELONS A

COEFFICIENT 165

A partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d’expérience professionnelle.

a – Filière logistique

EMPLOYÉ Employé(e) qui réceptionne, délivre la marchandise. Il établit les documents administratifs correspondants. Il renseigne sommairement la clientèle sur les produits dans la limite de sa fonction. Il peut être appelé à utiliser un engin de manutention non motorisé.

b – Filière commerce

EMPLOYÉ Employé(e) capable d’exécuter des travaux simples (accueil de la clientèle et éventuellement orientation de celle-ci vers des personnels plus expérimentés), en se conformant aux directives reçues.

c – Filière Administration – gestion- informatique

EMPLOYÉ Employé(e) capable d’exécuter des travaux simples dans le domaine administratif en se conformant aux directives reçues.

STANDARDISTE Employé(e) chargé(e) d’émettre ou de recevoir des
communications téléphonées. Utilise en outre tous les

moyens de communication mis à sa disposition. Peut être appelé(e) a exécuter différents travaux simples.

d – Filière Entretien et services techniques

EMPLOYÉ DE MÉNAGE Employé(e) capable d’exécuter des travaux simples de
ménage conformément aux directives reçues.

NIVEAU II

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 170  -180 -195

A partir d’instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
– soit par des opérations enchaînées de façon cohérente,
– soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.

Possibilité d’initiatives limitées pour l’exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

a – Filière logistique

CARISTE MAGASINIER Magasinier qui procède avec un engin de manutention au
chargement, au stockage, et au déchargement des produits sur l’indication de son supérieur hiérarchique.
Il réceptionne et contrôle les marchandises, les met en stock. Il prépare les commandes des clients et leur délivre les matériaux.
Il rédige tous documents correspondants dans le respect des procédures.
Il doit être muni de l’autorisation réglementaire de conduite délivrée par l’employeur conformément aux textes en vigueur et veiller particulièrement aux règles de sécurité. Il accueille les clients et transporteurs et s’assure qu’ils respectent les règles d’hygiène et de sécurité.
Il procède à l’entretien et aux opérations de vérifications journalières de son engin suivant les prescriptions du constructeur.

Il compte la marchandise manutentionnée par lui et participe activement aux opérations d’inventaire et de contrôle et à la gestion des stocks.
Il gère la propreté, le rangement, le tri des déchets.
Il peut donner des conseils techniques et commerciaux, participer au parachèvement des produits et être habilité à la scie à panneaux, veiller aux ruptures et aux réapprovisionnements des stocks, se voir confier le suivi de la gestion de gammes de produits…

MAGASINIER Ne possède pas l’habilitation cariste.

PRÉPARATEUR DE COMMANDES /RÉCEPTIONNAIRE : Cariste magasinier spécialisé

CHAUFFEUR-LIVREUR VL Il conduit des véhicules n’excédant pas 3,5 T, dans le respect
des règles de sécurité routière et de conduite économique. Il exécute les opérations suivantes en fonction du programme établi par un responsable :

– l’enlèvement des marchandises en usine, chez les fournisseurs, dans les magasins, dans les dépôts,
– la livraison, le contrôle des marchandises sur les chantiers, chez les clients.

Il est responsable dans tous les cas de la reconnaissance de la marchandise, de la signature des documents relatifs au transport (bons, chronotachygraphe…), de la composition et de l’arrimage de son chargement. Il participe si besoin est au chargement et au déchargement de son véhicule.
Dans le cas de vente au comptant, il procède à l’encaissement de la facture.
Il assure journellement la propreté, l’entretien et les vérifications de son véhicule suivant les prescriptions du constructeur ; il vérifie à la mise en route, l’état de marche du véhicule (eau, huile, carburant, pneus…). Il signale à son responsable les anomalies constatées. Il remplit les documents de bord réglementaires.
Il représente commercialement l’entreprise sur les chantiers

b – Filière Commerce

COMMERCIAL Employé(e) capable d’effectuer, en se conformant aux VENDEUR instructions reçues et dans le respect de sa délégation, des travaux d’ordre commercial :

– Accueille le client (physique, téléphonique, télématique),
– Identifie ses besoins, apporte des conseils, propose des produits complémentaires, établit des devis …
– Négocie et vend, à crédit (gère les en-cours) et/ou au comptant (encaisse) dans le respect des tarifs et politiques…
– Enregistre les commandes et les transmet aux acheteurs, gère les fichiers clientèles en liaison avec les services administratifs et les ATC, en se préoccupant des délais et de la logistique,
– Participe globalement à l’animation commerciale,
– Maîtrise le système d’information et procède à toutes saisies,
– Peut participer à la gestion de gammes de produits, à la gestion des stocks, aux approvisionnements, au règlement des litiges, à la gestion des transports et de la cour,…
– Gère la documentation technique
Peut se spécialiser : banque, LS, expo, produit …

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au
commerce : logistique, métrage et devis, crédit, …

MARCHANDISEUR Employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de
vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

c – Filière Administration – gestion – informatique (supr dactylo et sténo-dactylo : voir administratif)

STANDARDISTE-ACCUEIL Il exerce les fonctions de standardiste mais est amené(e) de
plus, à assumer des fonctions d’accueil auprès des clients et visiteurs de l’entreprise.

Employé(e) capable d’effectuer en se conformant aux ADMINISTRATIF instructions reçues, divers travaux d’ordre administratif et de
secrétariat, dans quelque service que ce soit.

CAISSIER Employé(e) chargé(e) en permanence des opérations d’encaissement, est responsable de sa caisse.

AIDE COMPTABLE Employé(e) ayant des notions comptables lui permettant de
tenir par tous moyens, les journaux auxiliaires, d’établir, d’ajuster les balances, de tenir, d’arrêter et de surveiller les comptes.

ASSISTANT Employé(e) administratif en charge d’opérations connexes et
spécialisées en matière administrative, de gestion, d’informatique (de saisie…)

d- Filière Entretien et services techniques

OUVRIER D’ENTRETIEN Employé(e) chargé(e) de l’entretien des bâtiments et /ou du
matériel, des aménagements… Il exécute des tâches diverses et variées selon des directives données.
Il peut être spécialisé (mécanicien, menuisier, électricien …)

e- Filière production

OUVRIER DE PRODUCTION : BPE, Scie (placage de champs…), presse à agglos…

NIVEAUIII

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 210 -225 -245

A partir d’instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d’activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d’un agent de maîtrise, peuvent parfois s’accomplir avec une certaine autonomie et la supervision du travail de collègues moins expérimentés ou de travaux techniques.

a – Filière logistique

CARISTE MAGASINIER id niveau II, avec plus d’expérience, d’autonomie et de MAGASINIER responsabilité de supervision ou technique

PREPARATEUR RECEPTIONNAIRE MAGASINIER Il exerce les fonctions de magasinier, avec une bonne

VENDEUR connaissance des produits de la gamme dont il a la charge. Il conclut des ventes. Il maîtrise les outils informatiques de base.

APPROVISIONNEUR En charge des opérations de gestion de stocks, des
propositions de passation des commandes auprès des fournisseurs, des opérations logistiques liées, du contrôle de réception, des opérations informatiques et procédurales liées (saisie …),

CHAUFFEUR-LIVREUR Même définition qu’au Niveau II, avec l’expérience et la VL maîtrise complète des diverses tâches de son poste.

CHAUFFEUR-LIVREUR PL Il conduit des poids lourds exigeant le permis C ou E
Il est titulaire de la FIMO et tient sa FCOS et ses permis à jour Il conduit un PL, éventuellement équipé d’une grue de déchargement s’il en a l’habilitation, dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité sur route et sur chantier (pour l’appréciation desquelles il a délégation de pouvoir).
Il exécute les mêmes opérations que le chauffeur-livreur VL.

b – Filière Commerce

COMMERCIAL id niveau II

VENDEUR + Il élabore les études et offres de prix. Il négocie avec les CONSEILLER DE VENTE fournisseurs et les clients des affaires courantes.
Il organise l’approvisionnement des chantiers clients. Il assure le suivi des commandes clients (enlèvements, livraisons, réclamations et litiges éventuels…). ..

GESTIONNAIRE DE Employé(e) chargé(e) d’assurer la tenue des rayons RAYON (ou linéaires) qui lui ont été confiés dans un LS. Il veille à
l’approvisionnement, à l’étiquetage, à la tenue des produits en rayon. Il renseigne et conseille la clientèle…

Agent Technico -Commercial Débutant,
Il est chargé(e) d’une clientèle qu’il visite, prospecte, développe (en chiffre et en marge) ou accueille, sur instruction de son supérieur hiérarchique et dans le respect de la politique commerciale. Il représente l’entreprise.
Il connaît les produits qu’il doit vendre et remet des offres de prix. Il négocie et conclut des ventes.
Il assure l’intermédiaire entre le client et le fournisseur (prescription, soumission appels d’offres, offre produit et prix adaptés, expertise technique, règlement des litiges…)
Il peut participer à l’ouverture des comptes à crédit, aux négociations avec les fournisseurs, au recouvrement des créances…
Il veille au lien avec les commerciaux sédentaires et au suivi administratif…
Il respecte les règles de sécurité routière et de conduite économique.

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit, …

MARCHANDISEUR Employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

c – Filière Administration – Gestion -informatique

SECRÉTAIRE Employé(e) ayant une expérience professionnelle de
sténodactylo confirmée, capable de tenir le secrétariat de
l’employeur ou d’un chef de service.

Employé(e) capable d’effectuer en se conformant aux ADMINISTRATIF instructions reçues, divers travaux d’ordre administratif et de
secrétariat, dans quelque service que ce soit.
Il possède une meilleure connaissance des circuits administratifs et des procédures en vigueur dans l’entreprise. Il maîtrise l’informatique (logiciels courants et spécifiques)

CAISSIER Employé(e) ayant la responsabilité des espèces en caisse. Il encaisse et effectue tous paiements sur présentation de documents reconnus bons à payer, comptabilise les écritures correspondantes.

COMPTABLE Employé(e) capable de traduire en comptabilité toutes les
opérations commerciales, industrielles ou financières. Il les assemble pour pouvoir en tirer des balances, des statistiques et des prévisions de trésorerie. Il est capable d’établir les prix de revient.
Il maîtrise l’informatique il peut être spécialisé.

ASSISTANT Employé(e) administratif en charge d’opérations connexes et
spécialisées en matière administrative, de gestion, d’informatique (saisie, pupitrage…)

d – Filière Entretien et services techniques

TECHNICIEN D’ENTRETIEN Employé(e) chargé(e) de l’entretien et de l’aménagement des
locaux, de la réparation et du dépannage des véhicules et des engins de manutention, avec une plus grande compétence et une meilleure maîtrise technique.
Il peut être spécialisé.

e- filière Production

TECHNICIEN DE PRODUCTION
Toutes filières

RESPONSABLE … Employé chargé, sous l’autorité d’un cadre ou agent de
maîtrise, de la supervision, de l’organisation, voire de l’encadrement d’une petite équipe (ex cariste magasiner faisant fonction de responsable de la cour dans une équipe < à 5 collaborateurs lui compris)

GESTIONNAIRE Employé ou technicien chargé, sous l’autorité d’un cadre ou
agent de maîtrise, d’une responsabilité technique de gestion dans un service (ex approvisionnements)

B-TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

NIVEAUIV

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 250 -270 -290

A partir d’instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d’ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes ;
La fonction implique selon les cas :
– soit l’exécution de travaux administratifs ou techniques d’exploitation complexes,
– soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.

C’est l’échelon des techniciens supérieurs.

a – Filière logistique

RESPONSABLE DE PARC DE DEPÔT DE TRANSPORT APPROVISIONNEMENTS Responsable de l’organisation, de la coordination et de l’exécution des divers travaux confiés au personnel placé sous ses ordres. Il est chargé en outre du bon emploi des engins et  matériels mis à sa disposition. Il veille au respect des  consignes d’hygiène et de sécurité.

Responsable des tâches relevant de sa spécialité et des responsabilités qui lui sont confiées…
Relais managérial entre son chef et ses équipes (peut recevoir délégation de pouvoir limitée). Anime les équipes…

b – Filière Commerce

A.T.C. id niveau III + Expérimenté,
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu’il vend.

COMMERCIAL id niveau III + Expérimenté,
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu’il vend. Il peut se voir confier la responsabilité de la banque.

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au
commerce : (commercial, achats, logistique, métrage et devis, crédit, marketing…)

MARCHANDISEUR id II en plus expérimenté

ACHETEUR chargé de la gestion de gammes de produits, de participer à
la négociation avec les fournisseurs, de gérer les commandes et toutes tâches liées aux approvisionnements (logistique, intermédiaires, démarches import, informatique …)

RESPONSABLE EXPO DE LS Technicien supérieur responsable de la tenue, de l’approvisionnement, des ventes et de la gestion du magasin ou de l’expo qui lui est confiée et de l’animation de son équipe.
Relais managérial entre son chef et son équipe c – Filière Administration – Gestion – informatique

SECRETAIRE DE Elle (Il) connaît parfaitement le fonctionnement des différents DIRECTION services de l’entreprise.

Elle (Il) assure le secrétariat du chef d’entreprise ou d’un cadre supérieur, prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. Elle (Il) est capable de prendre des initiatives et des responsabilités.

AGENT ADMINISTRATIF Technicien capable d’exercer, sous la direction d’un
Chef de service ou du chef d’entreprise, certaines fonctions administratives, comportant initiative et responsabilité.

COMPTABLE Technicien capable :

– soit de tenir la comptabilité complète d’une entreprise de moyenne importance jusqu’à l’établissement : du bilan, de la paye et des déclarations fiscales et sociales, sans l’aide extérieure constante d’un expert- comptable.
– soit de diriger une section de la comptabilité de l’entreprise et de coordonner les travaux du personnel comptable éventuellement placé sous ses ordres.
– soit d’assurer la surveillance du crédit client, de la trésorerie et le suivi budgétaire.
– Peut être spécialisé (compta générale, trésorerie, fournisseurs, clients…)

CONTROLEUR DE GESTION Technicien en charge d’encadrer les procédures, de contrôler
leur application, de faire le relais entre administratifs et exploitants, de former les administratifs…
Assure le bon fonctionnement et la fiabilité du traitement de l’information,
Assure le contrôle budgétaire et ses analyses
Assure toutes les tâches de gestion et d’organisation confiées (préparation inventaires…)…

TECHN INFORMATIQUE Technicien(ne) qui, à partir du dossier d’analyse, assure
l’écriture, la mise au point, et la maintenance des programmes qui lui sont confiés. Il travaille en liaison avec l’analyste programmeur, le responsable d’exploitation et le programmeur du système.

ASSISTANT Technicien en charge de fonctions supports spécialisées (exemple : RH, Marketing, juriste…)

d – Filière Entretien

RESPONSABLE D’ENTRETIEN Technicien supérieur responsable de l’organisation et de la
bonne exécution des travaux d’entretien qui lui sont confiés en particulier : matériel de transport, de manutention, bâtiment, stockage
Il veille au respect des consignes de sécurité.

CONDUCTEUR DE TRAVAUX En charge du suivi des travaux de construction, d’aménagement et d’entretien du parc immobilier.

Toutes filières

RESPONSABLE CHEF DE SERVICE COORDINATEUR GESTIONNAIRE Chargé de l’encadrement d’un service, sous la responsabilité  d’un cadre.

ARTICLE 2-5 : MALADIE-ACCIDENT

Article 2-5-1 : Maladie – Accident à l’exception des accidents du travail – Accident de trajet

A) Après un an d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, à condition :

– d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
– d’être pris en charge par la sécurité sociale,
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :

ANCIENNETE dansl’entreprise	MALADIE/Acc trajet
	Durée	Taux
Du 1er jour de la 2ème année au dernier jour de la sixième	60 jours	100%
Du 1er jour  de la  7ème année au dernier jour  de la    onzième	90 jours	100%
Du 1er jourde la 12ème année au dernier jour de la 21ème	120 jours	100%
A partir du  1er jour de la 22ème année	120 jours + 60 jours	100% 66,66%

Sous réserve d’un droit local spécifique, lors de chaque arrêt de travail ouvrant droit à indemnisation selon les modalités des paragraphes suivants, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du 3ème jour d’absence (soit à l’issue d’un délai de carence de 2 jours).

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

B) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d’une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et accident y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l’alinéa 1 er.

En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L’indemnisation complémentaire assurée par l’employeur, ne se cumulant pas avec l’indemnité de congés payés, n’est donc pas due pendant cette période.

C) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence de l’intéressé,

Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L’indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, à l’exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l’entreprise pendant la période d’indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d’indemnisation accordées pendant la période d’absence s’entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

– de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement.
– des régimes complémentaires de prévoyance,
– des indemnités journalières versées par les responsables de l’accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d’avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

D) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l’exécution de la période de préavis, l’indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cesse en tout état de cause à l’expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

E) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L’employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d’absence entrainant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, et lorsque ses droits aux indemnités d’arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

Cette garantie d’emploi n’est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

Article 2-5-2 : Accident du travail – Maladie professionnelle

A) En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :

– au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours,
– sans condition d’ancienneté ni délai de carence,
– sans que soient décomptées les périodes précédentes d’absence pour maladie ou accident non professionnels.

Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d’une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l’accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

B) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise, pendant l’absence de l’intéressé.

Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L’indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, à l’exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l’entreprise pendant la période d’indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d’indemnisation accordées pendant la période d’absence s’entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

– de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement,
– des régimes complémentaires de prévoyance,
– des indemnités journalières versées par les responsables de l’accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d’avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

C) Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d’absence.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
En cas de rechute du salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l’entreprise doit appliquer les règles d’indemnisation de la maladie non professionnelle visées au « a) » du présent article.
En revanche, en cas de changement d’employeur (en application de l’article L1224-1) et d’établissement d’un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s’applique pas, et l’indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

Article 2-5-3 : Cures thermales

Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

D’une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutive à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l’employeur peut exiger du salarié qu’elle soit suivie pendant les congés payés.

ARTICLE 2-6 : RUPTURE DU CONTRAT

Article 2-6-1 : Licenciement

Article 2-6-1-1 : Procédure

L’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (article L1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L’employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (article 1232-6, articles L1232-7 à L1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.

Article 2-6-1-2 : Durée du préavis ou délai congé

La durée du préavis ou délai congé, hormis le cas de faute grave ou faute lourde, est de :

– une semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise inférieure à six mois,
– un mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise de six mois à un an,
– deux mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise de un an ou plus.
Celle des parties qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

Article 2-6-1-3 : Absence pour recherche d’un emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié peut s’absenter deux heures par jour pour la recherche d’un emploi.
Ces heures sont fixées d’un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces deux heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

Article 2-6-1-4 : Dispense du préavis

Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié d’accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu’à l’expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l’employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d’emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l’entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l’expiration du préavis, il n’est pas tenu à l’accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n’est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

Article 2-6-1-5 : Indemnité de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sans condition d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.

L’indemnité de licenciement est calculée, comme suit :

De 0 à 2 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire est versé prorata temporis
Pour 2 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire est versé

En cas d’ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieure à un ½ mois de salaire, le calcul global, incluant les 2ères années, s’élève à 1/5ème de mois par année d’ancienneté complète, auxquels s’ajoutent :

– 3/15ème de mois par année d’ancienneté de 11 ans jusqu’à 20 années incluses,
– 4/15ème de mois par année d’ancienneté à compter de 21 ans et jusqu’à 30 années incluses,
– 5/15ème de mois par année au-delà de 30 années.

Les années d’ancienneté incomplètes sont prises en compte prorata temporis, chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de cinquante ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de soixante ans, à condition qu’ils aient quinze ans de présence dans l’entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des douze derniers mois de présence précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I.

A titre d’information, est joint ci-après le tableau de calcul de l’indemnité conventionnelle.

Année ancienneté	Indemnité conventionnelle NC
1	0,25
2	0,50
3	0,60
4	0,80
5	1,00
6	1,20
7	1,40
8	1,60
9	1,80
10	2,00
11	2,40
12	2,80
13	3,20
14	3,60
15	4
16	4,40
17	4,80
18	5,20
19	5,60
20	6
21	6,47
22	6,93
23	7,40
24	7,87
25	8,33
26	8,80
27	9,27
28	9,73
29	10,20
30	10,67
31	11,20
32	11,73
33	12,27
34	12,80
35	13,33
36	13,87
37	14,40
38	14,93
39	15,47
40	16
41	16,53
42	17,07

Article 2-6-2 : Démission

Article 2-6-2-1 : Procédure

Le salarié qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

Article 2-6-2-2 : Durée du préavis

La durée du préavis est de :

– une semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de six mois ;
– un mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à six mois.
Celle des parties qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

Article 2-6-2-3 : Dispense du préavis

Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l’employeur dispense celui-ci d’accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n’est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

Article 2-6-2-4 : Absence pour recherche d’un emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié peut s’absenter deux heures par jour pour la recherche d’un emploi.
Ces heures sont fixées d’un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces deux heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

2-6-3 : Rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

2-6-4 : Clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des salariés dont l’emploi justifie le recours.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Cette clause n’est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui l’amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société, et globalement des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l’agence, les parties peuvent convenir qu’en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, le salarié s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d’un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d’activités de l’entreprise (qui devra être précisé par le contrat de travail).

La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :

– être limitée dans le temps : 1 an,
– être limitée dans l’espace : les zones dans lesquelles le salarié a travaillé dans les deux années précédentes,
– être limitée à des activités précises et déterminées (les chauffeurs et les magasiniers qui n’exercent pas de fonction commerciale sont exclus),
– être assortie d’une contrepartie pécuniaire, intégrant l’indemnité des congés payés, au moins égale à 25% de la rémunération brute des 12 derniers mois, versée soit au départ du salarié, soit à une période à définir dans la clause, durant l’application de la clause de non-concurrence.

Dans l’hypothèse d’une clause de non concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens. A défaut de signature, la clause antérieure de non concurrence est réputée non écrite.

Par ailleurs, l’employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :

– Rupture à l’initiative de l’employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture,

– Rupture à l’initiative du salarié : l’employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans les 3 semaines suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis.

– Rupture conventionnelle : Il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (cerfa)

Dans l’hypothèse où l’employeur aura délié totalement le salarié, l’entreprise sera également déliée de son obligation d’indemnisation.

Les parties peuvent prévoir que toute violation de l’interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l’indemnité, et le rendra redevable d’une pénalité, dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l’indemnité de non-concurrence majorée du remboursement des indemnités déjà perçues. L’indemnisation d’un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2-7 : RETRAITE

Article 2-7-1 : Conditions de départ ou de mise à la retraite

Tous les salariés bénéficient d’un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l’employeur,
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ en retraite s’effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l’âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.

Le salarié est tenu d’observer le préavis ci-dessous :

– s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum,
– s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans : 2 mois maximum.

L’entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu’il n’ait atteint l’âge de 70 ans et qu’il ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d’un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d’une procédure spécifique : l’employeur doit obligatoirement interroger

le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise par écrit dans un délai de trois mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

Article 2-7-2 : Indemnité de départ ou de mise à la retraite

A son départ en retraite, le salarié, à condition d’avoir au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10ème de mois par année de présence.

Le montant de l’indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I.

Pour le calcul de l’indemnité, le salaire à prendre en considération correspond au 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié, pendant cette période, ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.

Dans l’hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l’article 20, il est rappelé que l’indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite sauf dans l’éventualité où l’entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l’article 5 de la présente convention collective nationale.

Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les cinq dernières années de sa carrière, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des douze derniers mois à un temps plein reconstitué.

B) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.